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阿里铁军20年文化:一群有情有义的人在一起做有

  根据2020(第16届)中国人力资源管理新年报告会暨中国人才发展高峰论坛与新就业论坛整理,经本人审核发布

  阿里铁军一直以“聚是一团火,散是满天星”著称,当今中国互联网江湖的半壁江山多半都有出自这支队伍的人在领军。马云称这支队伍是电商销售行业的“黄埔军校”。本文为阿里铁军商学院院长谢德忠在2020(第16届)中国人力资源管理新年报告会暨中国人才发展高峰论坛上的分享。

  谢德忠:感谢周院长,各位同学、各位企业家朋友,大家下午好!今天这个主题特别贴切,我会以一个求职者的角色,讲讲阿里这个组织是怎么影响我,以及我在这里有什么收获。用一句话概括,在阿里,就是一群有情有义的人,在一起做有价值有意义的事!

  我1998年毕业,阿里是我第五家公司,前面四家我没有一家待到超过一年。当年来阿里,我当时想可能也不会超过一年吧,没想到一待就是19年。阿里文化点点滴滴不断在影响我,影响像我一样在这个组织里的几万甚至十几万的同事员工。从2007年开始,我的职业角色每年都在变化,没换公司但是不断在换岗位、换地方,也相当于换了公司一样。

  2001年我进阿里,马老师说,你来这里不是给我打工的,是来创业的。其实我也没有当回事,心里想我就是给你打工的。其实创业有两种:一种是工商注册成立公司,另一种是一群有共同的目标的人在一起,基于共同的平台达成我们梦想的需求。

  我今年4月份开始做企业文化,这个角色之前我从来没有做过,履历是在场各位中最新的一个。这也是阿里用人的方式,很多时候让从来没有这方面经验的人去做这件事——就像马老师一样,不懂技术,但成为了互联网大佬。上个月我有幸和李育辉老师有过一次交流,在“得到”上听了她的“组织行为学”音频课,这大大提升了我的理论水平,对我今天的这个PPT呈现都很有帮助。因为我们属于民间的打法,我们在做的事,她都用理论方式做了很好的总结。

  在阿里,我们一直这么看文化:文化就是生产力。作为一个组织,有三大战略是必须要思考的:一是业务战略,这是商业需求,是企业之本。二是组织战略,支撑业务战略的保障。三是文化战略,这是前两个战略的基础,是血液和灵魂。如果一个组织、一个企业没有文化战略,就会不稳定,效率也很难提升。

  在阿里,战略就是客户价值,文化就是言行举止。文化就是企业日常表现出来的一种性格。每一个企业,它们的企业文化一定会带有创始人的性格。因为这是创始人相信的东西,是他言行举止传达的东西。

  在这方面,正如大家感受到的,阿里巴巴有自身独特的文化,是很接地气的。其实提到文化、价值观,大家不要想得特别高大上。一个组织和人一样,都是有性格的,这种性格就是我们的文化。在座一千多人,每个人都有属于自己的朋友圈,你的朋友圈就是你的文化圈。

  阿里管理日常可以用两句话高度概括:“虚的东西实着干,实的东西虚着推”。文化就是虚的东西,看不见摸不着,所以需要落实。阿里铁军文化有三个维度,从内到外分别是:

  核心战略层:包括、愿景、价值观。这一个维度,大部分企业都有很清晰的定位,要特别提醒的是核心管理层都必须认同的这些东西,自己不相信就没法让别人相信。

  制度保障层:包括HR体系、薪酬绩效考核、销售激励管理、行为准则等。很多企业对于业务流程方面都有制度来保障,但没有基于文化层面的保障,尤其是中小型企业。

  行为器物表现层:包括业务策略拿结果、组织建设培养人、办公室文化墙营造物理氛围和年会、节假日仪式等等。文化虽然是虚的东西,但是我们会把它做得非常实。

  阿里把价值观也纳入绩效考核中。用制度保障价值观落地,用文化弥补制度的不足。在某个阶段,你业务可以没有达标,但是如果价值观评估没有达标,你可能需要离开;如果业务没有达标,但价值观很棒,我们可能还会给你机会调整。下面就阿里虚的东西实的做从几个方面给大家展示一些:

  除了外部制度的保障,文化还需要让员工在内心感受到温度。这才是真正具有质感的管理。我在阿里巴巴经历了这么多事,之所以依然坚守,是因为阿里在我内心留下了一些东西。

  第一是情感层面。阿里文化与我们有很多在情感层面的链接,让我们感受到温暖。早期我们初建销售团队时我们流行一句话:再牛X的日子都不如在一起的日子,这是有情有义大家一起穷开心的阶段。2001年,厦门还有一家阿里巴巴,是卖新疆烤肉的,当时我去拜访客户,他们还以为我们是那个卖烤肉的阿里巴巴。那个时候很苦什么都没有,团队怎么激发:当你什么都没有的时候,你一定要带他去看星星。当然还有另外一句:哪怕你哪一天什么都有了,你更要带他去看星星,梦想是一直要有的。大家身体在一起心也在一起,早期创业时期产生的友情,会带来极强的组织合力。现在大企业人员流失率很多时候会比小企业要多,在大企业,一个新员工进来想见老板很难,没有和老板的交流机会,对于公司未来的战略,很多员工心里会打鼓的。但是在中小企业,老板和员工天天泡在一起,员工稍微有点思想动态,老板一发现就能及时交流。

  我2001年进阿里,本来也是打算做几个月,好的话继续,不好的话我就换。第一件改变我想法的事,是马老师过年寄给我家的一封信。我家在农村,2002年回家过年的时候,我刚把行李放下,老爸就拿了一个信封出来,很紧张地说让我看一下。一个农民,估计一辈子也没有收到儿子在外工作的公司老板来的信。我接过来一看,是马老师写过我老爸的一张贺年卡,有马云的签名。我老爸看到以后很兴奋。那一刻我做了一个决定——明年回去我的目标要翻倍。这个决定意味着我在这个组织中的角色开始转变了。员工的指标一般是老板给你定,但是那一刻,还没有开始过年我就想着明年目标要翻倍。这就是那封信的力量。现在我老爸80多岁了,我们也不在一个城市,我工作在杭州、住在厦门,我老爸在江西,但是我知道他每天还会看杭州和厦门的天气预报,在他心里,我再大都是他的小孩。在我刚从学校毕业一两年的时候,他最关心我在外面的发展,我之前工作的四家企业都没有老板给我家写过信,这个企业突然写了信,老爸心里不但是开心,也是和放心。对我来讲,这是在外的我对父母最好的回报。

  在阿里,每个人都有属于自己特别的日子——入职纪念日。在阿里,一年香、三年醇、五年陈,不同的工龄工牌的颜色都不一样。每年的纪念日都有特别的礼物,三年员工会有一个玉坠子,五年员工有一枚戒指。对于男孩子,绝大部分没有收到过戒指,有的话也是另外一个男孩子送的。我的就是马老师送的。2006年马老师送了这枚为我定制的戒指,内圈里刻有我的名字和工号。当年我还在跑业务,至少有100个客户因为这枚戒指跟我合作。因为很多中小型企业老板对于怎么招人、用人、培养人都很痛苦,我跑业务的时候戴了这枚戒指,就被问起,这些老板知道了来由,都特别的,也要学我们这样留住员工。这也是客户价值体现,同时,也更愿意与我们合作。

  有一个阿里员工离职当天在内网上写了一句话:上周五参加完公司的授“戒”仪式,在阿里也算是了。马爸爸说:五年才可以称得上真正的阿里人,今天终于要毕业离开了。从中可以看到这枚戒指的力量。到今天为止,阿里的授“戒”仪式都非常隆重,那一天会被刷屏。很多人本来和我最初一样,到阿里只想呆几个月或是一两年,但因为这枚戒指,很多人多呆了两三年,一定要拿到这枚戒指才走。并不是这枚戒指多值钱,这是我们跟这个组织的信物,是认同,意味着阿里是可以有家的地方。

  如果哪一天我离开阿里,唯一遗憾的,就是没有在阿里参加集体婚礼,这件事情又不能来第二次。每年的5月10号,阿里的集体婚礼已经成为了一枚文化标签,公司会极度用心。所有的东西都是为新人定制的,父母来杭州都会安排得非常好,我们自己结婚十年前没有请客的今天用结婚的名义还可以请。阿里集体婚礼不只增强了我们的友情亲情,感受到这里就是我们的家,这是阿里纪念03年中阿里不屈,我们的阿里家属。类似这样的情感层面的链接在阿里还有很多,就不再赘述了。

  第二个是荣耀层面。任何岗位都需要成就感和荣耀,换言之,是对“战功”的肯定。尤其是今天80、90、00后,他们什么都不缺,最渴望的就是成就感和得到赞赏。组织要能为员工创造属于他的光荣和梦想。2001年,阿里给第一名员工发了1万的现金励。2002年公司定下一个目标,要全年赚一块钱,当时有设立一个百万俱乐部,就是年度做到百万业绩的榜样人群,一直到8月底第一个同事实现了,当时老板们都特别的兴奋,当时的COO关明生先生即兴就写了一首打油诗给员工。后来这个员工说当时收到打油诗心都在抖,因为从来没有期待老板会给他写诗。当然他也回了一首给老板,老板又回了过来,这样一来一去。组织就因为这首打油诗给激活了。2003年,我们一个客户经理和马老师打赌,打赌当年业绩目标和客户服务指标,输了就跳西湖。那是04年1月7日,我们那个同事因为客户服务指标差了2个点在杭州最冷的那天就跳了西湖,但是他的业绩指标比跟马老师打赌的指标高了一倍,也赢得了马老师的钦佩。阿里的TOP销售教自己的小孩都非常厉害,因为他们经常拿状、杯,小孩子也会很骄傲,每次看到都会问爸爸妈妈是怎么拿的,家长会用自己的经验和小孩分解目标,小孩也会学着去做。所以荣耀是可以延续一辈子的事情。

  通过这些可以看到,企业文化不是一蹴而就的,而是通过一个个事件慢慢沉淀下来的。包括今年的双十一,在座肯定有很多人一起参与了这个2000多亿的项目。今天这个数字对我们来说并不是最重要的,阿里内部员工把双十一看作是检验我们的理想、检验我们的技术、检验我们的创新、检验组织是不是能形成合力、检验我们对这个社会带来改变的一次机会。双十一每创新高,都代表着我们对整个社会带来的金融和数字化创新的能力又提升了一层。这让我们的组织变得很兴奋,因为这是属于我们在这个组织里所有人的荣耀。

  组织除了给员工荣耀,还要培养人。只拿过来用而不培养,到未来并不一定能继续用。在人力资源方面,个人觉得用和育是最重要的手段,招和留都是结果。组织能不能视人为人,因人成事,这非常重要。

  阿里在2010年从创始人时代进入合伙人时代,马老师这次退休给阿里留下了几个东西:其中一个是文化。马老师一直都在说,未来能够摧毁这个组织的一定不是业务,而是文化的。还有一个是阿里的合伙人机制,他保障了组织始终充满活力。当年和我一样在业务一线上打拼跑客户的三个同事今天都成了阿里合伙人,对我来讲这是我们的骄傲也是我们的希望,哪怕我没进合伙人,我的同事进去了,说明这个组织是平等的。哪怕最基层的员工,只要有能力,在机制保障下,就有可能成为合伙人。

  离开阿里的员工,在阿里有一个专门的班级——102班。马老师已经进入这个班级了,我未来也会进入这个班级。一个企业的文化做得好不好,不光要看在职员工怎么样,还要看离职员工。就跟我们学校一样,我们学生在外面只容许自己说他不好其他人说他不好都要怼,阿里对于离职员工,我们每年还会组织他们回来看一看,聊一聊他们在外面怎么样,需不需要帮助和支持,会做很多链接。

  最后,就是社会价值方面。我在阿里非常荣幸,不是因为我个人在这个组织这19年来的业绩收入等,而是我服务的客户跟我一起走了19年,我们已经从客户变成了朋友,我们今天服务企业我们不仅给他们提供好的产品支持,我们还把我们自己在企业文化管理等能力都赋能企业,帮助他们提升自己的管理水平,让企业多活了几年,更宏观一些更骄傲的是和一群人一起让中国的B端出口企业实现了信息化。到现在全球都没有几个国家能够实现B端出口企业全信息化,但是在这里,我参与了和一群人一起实现这个伟大目标的过程。当下,我们在一起正在致力于帮助这些企业实现数字化,如果能够实现这个目标,这将会是我们一辈子的骄傲。

  一个有希望的组织一定是有爱的,如果没有爱,员工就没有安全感,感受不到初心。在商业化的中,只有爱能让我们回归初心。我想在座各位都会抢蚂蚁能量,很多人早晨应该不是被梦想叫醒的,而是被抢能量叫醒的。蚂蚁森林让每个人都成为公益参与者,不要小看那一点点能量,每个人动起来就能汇集成非常巨大的力量。我们阿里公益一直在号召的是:人人参与才是公益,我们自己每人每年都有3小时公益的。

  阿里的管理其实是很特别的,是集成东方智慧与制度为一体的。中国企业很多时候用中国方式解决问题会更有力量,很多时候两种径都是可以往前走的。阿里有很多“土话”,其实是集东方管慧之大成。例如:If not now,when?

  If not me,who? 今天很,明天更,后天很美好,但绝大部分人会死在明天晚上,看不到后天的太阳。很傻很天真,又猛又持久。相信相信的力量。阳光灿烂的时候修屋顶,等等,这些话我们一听一看都懂,而且都充满了能量。

  阿里是一个梦想驱动,充满理想主义色彩,但是又很现实的公司。我们的是,让天下没有难做的生意。下一阶段的愿景是我们要服务20亿消费者,创造一个亿的就业,帮助一千万中小企业盈利,这是我们的梦想理想主义。我们的现实主义怎么体现?就是我们每时每刻都在用自己的言行举止践行我们的价值观,只有当下做得更好,我们才有力量能量去实现未来的梦想和愿景。这是看似矛盾实则一体的关系。今天阿里梦想刚刚20年,未来,我们还会继续往前走102年。今天简单和大家做这些交流,谢谢大家!

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